Popravdě, Lojza mi připadá jako pohádkář. Samozřejmě že se můžu plést, ale to co tu píše je tak šíleně nevěrohodné... Nejen obsahem, ale i formou - takhle snad žádný vedoucí pracovník, zvláště takový, který je (spolu)zodpovědný za nábor odborných spolupracovníků v nějaké větší firmě, nepřemýšlí.
Léta jsem podobnou pozici zastával v jedné velké firmě (100 tisíc zaměstnanců celosvětově, 300 v české R&D pobočce, 15 lidí v mém týmu) a pokud vím od známých, tak v jiných větších firmách to je vcelku podobné:
Než vám někdo svěří tuhle zodpovědnost, proděláte poměrně dost soft-skills školení a ačkoli jsem jaderňák, tak musím přiznat, že právě tahle školení s odstupem času považuji za to nejužitečnější, co mi firma dala.
U nás byl pohovor trojkolový - se mnou po telefonu a pak u nás ve firmě se mnou a nakonec s někým z HR za přítomnosti mého šéfa. Se mnou odborné znalosti v češtině, v posledním kole ty "netechnické" věci v angličtině. Po telefonu jsem představil naši firmu celkově, čím se zabývají jednotlivá oddělení u nás, zeptal jsem se na předchozí znalosti, na nástroje, s nimiž uchazeč měl zkušenosti, jaký styl práce mu nejvíc vyhovuje apod. Poté následoval pohovor se mnou u nás, který spočíval v zadání testu z technik programování - 10 příkladů, aspoň 5 vyřešit, vždy na výběr ze dvou z každého z pěti "tematických okruhů". Zadání v angličtině, ke každému příkladu jsem dal krátký komentář. Příklady jsem vybíral vždy z konkrétních problémů, které jsme řešili, uchazeč měl k dispozici papír a propisku, řešení mě zajímalo na úrovni nějakého pseudokódu či diagramu, po hodině práce jsem si nechal jednotlivá řešení vysvětlit, ptal jsem se, proč použil zrovna ten který konkrétní přístup, jak by se to dalo řešit i jinak, jaké jsou výhody a nevýhody atp. Pak jsem se znovu ptal na jeho představy o stylu práce jaký mu svědčí nejlépe, jak si představuje svou budoucnost u nás, co si asi představujeme my, co ho bude čekat, jaké má možnosti dalšího osobního rozvoje pokud k nám nastoupí a nakonec rozmezí mzdy, jakou u nás asi tak může při nástupu očekávat. Nakonec jsem mu řekl, že za sebe jsem spokojen a v tomto duchu budu referovat na HR oddělení a u nadřízeného a kdy zhruba může očekávat poslední, spíše formální kolo v angličtině. Tam byl vyzván, aby o sobě něco řekl, jak odborně, tak neformálně, silné stránky, slabé stránky, od našich lidí zase něco o firmě, co se v jaké pobočce dělá, jaké jsou možnosti pracovat jinde než v ČR, firemní politika, kariérní růst, benefity atd. Otázky, atd... Po pohovoru jsme si všichni 4 sedli a porovnali své dojmy z uchazeče - nikoli odborné, ale pokud jde o jeho motivaci, schopnosti učit se, spolupracovat s ostatními atd. Dá se říci, že to bylo to nejtěžší. Po telefonním kole jsem se snad nikdy nesetkal s tím, že by k nám přišel někdo, kdo by technicky nezvládal. Jenže potřebujete někoho, kdo zvládá pracovat v termínech, spolupracovat s různými lidmi, umět se správně ptát lidí na druhém konci světa po telefonu a umět jim poradit když je problém, a samozřejmě neodejde po roce pryč, protože jeho školení trvá měsíc a doopravdy se do problematiky dostane tak za 2 roky. Někdo může být skvělý vývojář, ale jen když pracuje ve volném čase, dělá jen na tom, co ho baví, není pod tlakem termínů a dělá sám. Někdo je zase dobrodruh, který momentálně potřebuje někde pracovat, ale nemá vlastně žádnou představu o své budoucnosti, kariéře atd. Někomu vyhovuje nechat se vést, někomu vyhovuje vedení. Čili pokud se na něco ptáte opakovaně, nikdy to nejsou odborné znalosti, ty poznáte po jednom testu. Mnohem víc práce dá zjistit ty osobní kvality. A ačkoli na to kouká spousta techniků skrz prsty, tak ti odborníci na HR a recruitment opravdu mají určité postupy, jak to zjistit, čeho si všímat, kdy se zajímat o konkrétní odpověď, kdy si všímat spíše mimoverbální reakce, znejistění, zamyšlení se atd.
Dá se dokonce říci, že odborné znalosti jsou druhořadé.
141 Odpovědí
38840 Zhlédnutí