Reagoval jsem jen na to, že samotný pojem home office v tomto právním vztahu nedává smysl. Ten se týká jen zaměstnaneckého poměru. A zatímco specifikování místa výkonu práce je jednou ze základních věcí existence zaměstnaneckého poměru, tak u OSVČ to tak není, ba dokonce je tomu naopak – není-li specifikováno, tak to znamená, že je to na OSVČ.
Další zavádějící pojem jste použil vy – "může nařídit výkon práce v čase a místě". Nemůže. On mu nic nařizovat nemůže. Mohou se spolu dohodnout, ale rozhodně mu to nemůže nařídit, jako by to mohl v případě zaměstnaneckého poměru.
Hezké. Druhým odstavcem si sám popíráte ten první. Zaměstnanecký poměr je dobrovolná dohoda dvou stran a jak správně konstatujete, místo výkonu práce je součástí této dohody (tj, je uvedeno v pracovní smlouvě). Zaměstnavatel tedy nemůže zaměstnanci nařídit místo výkonu práce, jak tvrdíte v druhém odstavci, neboť zaměstnanec práci vykonává v místě, na kterém se se zaměstnavatelem dohodl v pracovní smlouvě.
Buď budete trvat na dogmatickém významu slova "nařizuje", a pak to neplatí u zaměstnance ani OSVČ. Nebo to můžete chápat tak, že je to zaměstnavatel, kdo určuje pravidla hry, ale pak tato situace poměrně dobře odpovídá objednateli práce od OSVČ, který rovněž určuje pravidla hry. Jak zaměstnanec tak OSVČ pak mají možnost práci přijmout nebo odmítnout.
Může ho například "převelet" z budovy z jednoho konce Prahy na druhý konec, má-li v pracovní smlouvě místo výkonu práce "Praha". Aniž by se musel dožadovat jeho souhlasu. Může ho vyslat na pracovní cestu, pokud je v pracovní smlouvě sjednán bianco souhlas zaměstnance, což je obvyklé. Opět se nemusí v takovém případě dožadovat ad hoc souhlasu, jestli to zrovna zaměstnanci vyhovuje či ne (až na jednu výjimku).
Rozdíl mezi zaměstnancem a OSVČ je v tom, že u zaměstnance spoustu věcí upravuje zákoník práce, včetně toho, co vše zaměstnavatel může zaměstnanci
nařídit. Například v případě prostoje, nevhodných klimatických podmínek apod., či kdy ho může (za určitých podmínek daných zákonem dokonce musí) převést na jinou práci, může mu nařídit dovolenou, může ho odvolat z dovolené, může mu nařídit přesčas atd. Zatímco u OSVČ na čem se výslovně nedohodnou vzájemně, to není. Obojí má své výhody a nevýhody.
"Dogmatický" rozdíl je zde pouze v tom, že zaměstnanec vykonává práci podle pokynů zaměstnavatele, na jeho odpovědnost, jeho účet a pod jeho značkou, tudíž práci závislou, a tedy mu zaměstnavatel může v různých situacích
nařizovat. OSVČ je nezávislá, práci vykonává na svou odpovědnost, na svůj účet a pod svou značkou, tudíž se mohou se zadavatelem pouze dohodnout na podmínkách.
Na tomto technickém fóru to asi většina lidí nebude vnímat jako zásadní rozdíl, ale z právního hlediska ten rozdíl dosti zásadní je. Například z toho důvodu, jak by případné spory rozhodl soud, jak by to bylo s odpovědností za újmy, s rozhodováním v souladu s obchodními zvyklostmi apod.