Mzda stanovená mzdovým předpisem

[qwertz]

U pracovního poměru existují v zásadě 2 způsoby stanovení výše mzdy (prakticky 3-4)

1) Sjednání mzdy přímo v pracovní smlouvě - lze změnit pouze dohodou oboru stran
sem spadá i stanovení mzdovým výměrem, je li ve smlouvě uvedeno, že je součástí pracovní smlouvy

2) Stanovení mzdovým výměrěm - jednostranný úkon zaměstnavatele, může mzdu změnit kdykoli bez vašeho souhlasu

V praxi pak lze ještě mzda stanovit vnitřním předpisem nebo kolektivní smlouvou (z pohledu zaměstnance jsou to podobné varianty jako mzdový výměr).

První varianta je pro zaměstnance jednoznačně výhodnější, neboť mzda je přímo součástí dohody obou stran. Má někdo z vás stanovenu mzdu mzdovým předpisem? Je to dneska v IT oboru běžné určovat tímto způsobem mzdu?

[Reklama]

[kojot4]

Vidíš, já třeba mám "dohodu o mzdě", tj. moje mzda není součástí pracovní smlouvy, ale zároveň jí nemůže zaměstnavatel jednostranně měnit.

Ono je to ve výsledku stejně jedno, když se tě bude chtít zaměstnavatel zbavit, tak kort pro rozmazlené ajťáky, je k tomu milión možností. Stejně tak když ty se budeš chtít zbavit zaměstnavatele a odejít za týden, tak to také není tak komplikované...

[qwertz]

To je jen variace na první variantu.

Zbavit se nepohodlenho zaměstnance v našem socialistánu může být prakticky nemožné, pokud v tom ten blb umí chodit. Vím o případech, kdy chlap ještě ke všemi přišel do práce opakovaně ožralej, ale firma se ho marně snažila zbavit. (dával to k dobru expert z inspektorátu práce na ukázku, jak dementnímáme v některých ohledech legislativu)

Přece jenom, když bude šéf blbec a bude se chtít pomstít nepohodlnému zaměstnanci, s mzdovým výměrem to jde snadno.

[Miroslav Šilhavý]

Vidíš, já třeba mám "dohodu o mzdě", tj. moje mzda není součástí pracovní smlouvy, ale zároveň jí nemůže zaměstnavatel jednostranně měnit.

No jsou zde dvě varianty, pokud není mzda stanovena v pracovní smlouvě, pak:
a) je celá pracovní smlouva neplatná,
b) dohoda o mzdě se de facto stala součástí pracovní smlouvy a tvoří s ní po právní stránce celek.

Osobně si myslím, že varianta b) je správně, nicméně asi bych příště trval na dodržování zákona, může Vám to dost zkomplikovat život.

Co se týče mzdového výměru, je to sice jednostranný úkon, ale zaměstnavatel nemůže mzdu podle mzdového výměru změnit nijak podstatně a bezdůvodně. Např. když se podniku bude hůř dařit, bylo by odůvodnitelné např. snížení mzdy o 5-10 %, víc určitě ne. Pokud se podniku daří stejně, zaměstnanec stejně pracuje, pak zaměstnavatel nemůže mzdu výměrem změnit dolů. Dále musí zaměstnavatel dodržet antidiskriminační pravidla, tedy že zaměstnanci na srovnatelných pozicích berou stejnou mzdu a čerpají stejné benefity. Samozřejmě musí dodržet i částku zaručené mzdy (ta se odvíjí od skupiny, do které pozice spadá).

Zaměstnanec je zákoníkem práce velmi dobře chráněný, a soudy při jakýchkoliv pochybnostech dávají za pravdu zaměstnanci. Zaměstnavatel, jakožto silnější strana, musí velmi důkladně prokazovat.

Mzdového výměru bych se tedy úplně nebál.

[to_je_jedno]

Ja bych se teda (nejen) v nasem oboru nebal vypovedi vubec.

[Reklama]

[qwertz]

Mzda není povinnou součástí pracovní smlouvy. Není žádný důvod, proč by taková pracovní smlouva měla být neplatná. Podle §113 může být mzda stanovena také vnitřním předpisem zaměstnavatele nebo mzdovým výměrem. V těhto případech smlouva žádné ustanovení o mzdě neobsahuje.

[Miroslav Šilhavý]

Mzda není povinnou součástí pracovní smlouvy. Není žádný důvod, proč by taková pracovní smlouva měla být neplatná. Podle §113 může být mzda stanovena také vnitřním předpisem zaměstnavatele nebo mzdovým výměrem. V těhto případech smlouva žádné ustanovení o mzdě neobsahuje.

Ano, to je přípustné, ale pak se do pracovní smlouvy tento způsob určení mzdy uvádí. Pokud je na to druhá smlouva, je to varianta, na kterou zákon explicitně nepamatuje.

[qwertz]

Nemáte pravdu. Podle §34 zákoníku práce, musí mlouva obsahovat následující:

• druh práce...
• místo výkonu...
• den nástupu...

Nic jiného povinné není, a proto se v mnoha případech o stanovení mzdy (ani způsobu) v pracovní smlouvě neuvádí vůbec nic. Zákon to nepožaduje, zaměstnavatelé se podle toho chovají.

[Miroslav Šilhavý]

Nic jiného povinné není, a proto se v mnoha případech o stanovení mzdy (ani způsobu) v pracovní smlouvě neuvádí vůbec nic. Zákon to nepožaduje, zaměstnavatelé se podle toho chovají.

Tak se ještě podívejte, jak se chová Inspektorát práce a jak v těchto otázkách rozhodují soudy.

[qwertz]

Informaci z inspektorátu práce shodou okolností mám, a potvrzuje to co jsem napsal. Pokud znáte nějaké judikáty pro podporu vašich tvrzení sem s nimi.

Je ale pravda, že jednostranné snížení mzdy "nepohodlnému zaměstnanci" skutečně naráží na zákaz diskriminace (za stejnou činnost ve stejné kvalitě odpovédá stejná mzda). V praxi by totiž zaměstnavatel musel vysvětlovat proč snížil mzdu zrovna tomuto zaměstnanci, a zda jej diskriminuje nyní, nebo zda diskriminoval před tím ostatní zamětsnance (nižší mzdou)

[Tomáš Marný]

Nic jiného povinné není, a proto se v mnoha případech o stanovení mzdy (ani způsobu) v pracovní smlouvě neuvádí vůbec nic. Zákon to nepožaduje, zaměstnavatelé se podle toho chovají.

Tak se ještě podívejte, jak se chová Inspektorát práce a jak v těchto otázkách rozhodují soudy.

Váš předřečník má pravdu. Výše mzdy není esenciálií pracovní smlouvy, tj. její absence nemůže být důvodem její neplatnosti. Ovšem mlčet o ní je riskantní pro obě strany – její výše se pak presumuje podle okolností obvyklých v daných případech, nelze-li způsob jejího stanovení dovodit z jiných okolností (např. průměrná výše platby na účet daného zaměstnance za předchozí období, průměrná mzda počítaná z ostatních mezd daného zaměstnavatele zaměstnancům na srovnatelných pozicích, obvyklá mzda na srovnatelné pozici v daném místě v daném oboru, částka uvedená v nabídkovém dopisu – i přesto, že je v něm výslovně uvedeno, že nejde o návrh pracovní smlouvy, apod.).

[Miroslav Šilhavý]

Váš předřečník má pravdu. Výše mzdy není esenciálií pracovní smlouvy, tj. její absence nemůže být důvodem její neplatnosti. Ovšem mlčet o ní je riskantní pro obě strany – její výše se pak presumuje podle okolností obvyklých v daných případech, nelze-li způsob jejího stanovení dovodit z jiných okolností (např. průměrná výše platby na účet daného zaměstnance za předchozí období, průměrná mzda počítaná z ostatních mezd daného zaměstnavatele zaměstnancům na srovnatelných pozicích, obvyklá mzda na srovnatelné pozici v daném místě v daném oboru, částka uvedená v nabídkovém dopisu – i přesto, že je v něm výslovně uvedeno, že nejde o návrh pracovní smlouvy, apod.).

Musím k tomu doplnit, že i když máte výpočet mzdy stanovený, tak stejně musí zaměstanvatel dát všem zaměstnancům na obdobných pozicích stejnou mzdu.