Fórum Root.cz
Práce => Studium a uplatnění => Téma založeno: Megatron 13. 02. 2024, 22:01:48
-
Kazdy rok, na zaciatku, mavame vzdy sedenie s teamleadrom, ze ake mame ciele na aktualny rok. Pride mi to celkom otravny manazersky vymysel. Samozrejme, nemozem povedat (resp bolo by to asi nevhodne), ze moj ciel je zarabat peniaze, odrobit si a venovat sa svojim hobby, rodine, praci na zahrade. Ocakava sa, ze to bude napr postup na vyssi level, skolenie, certifikacia. A take tie reci ze vytrhnutie z komfortnej zony. Keby mam potrebu, tak to spravim, a nemusim si davat ciel, lebo teamleader od nudy nema co na praci. Pride mi to ako korporatny nezmysel.
Ako to mate vy? Ako k tomu pristupujete?
-
to vies, ja som uz starec nad hrobom, co sa ja budem pechorit za dalsou znalostou/certifikaciou/... ale ked mam oproti sebe 30+ rocne ucho, tak povazujem, za vhodne ho motivovat, nech sa nauci nieco dalsie, co mu v zivote este prospeje :).
-
...
Rekni mu, ze tvym cilem je postoupit na jeho misto a prestat lidi otravovat s takovyma blbostma.
Takovych firem mam kolem sebe taky par, kde poradaji podobny kravoviny, typicky vyhradne proto, aby dotycny poradatel obhajil svoji zbytecnou existenci.
-
Já jsem jako největší ucho čerstvě po škole chtěl od teamleada feedback, performance review... nic nebylo. Přešel jsem pod jiného teamleada co měl korporátní zkušenosti.
Chtěl abych si cíle napsal do našeho HR systému, donutil mě to přepsat do korporátního newspeaku a změnit cíle v podstatě jen na commitment, že budu poslušně makat. Po roce pod novým teamleadem jsem odešel.
Podle mě to může fungovat jen pokud má teamlead opravdu zájem svoje chráněnce dokopat na vyšší level. Korporátním newspeakem se tomu říká transformational leadership.
-
muzes navrhnout nejake skoleni, certifikat, konferu a sef te muze podporit.
-
Proste mi to pride dost ako korporatna sprostost. Ak budem chciet ist na konferenciu, tak sa prihlasim, firma to preplati, zdokonalovat sa sam mozem aj vo volnom case, v niecom co ma bavi. Na toto mi netreba ciele, ktore chce teamleader.
-
Proste mi to pride dost ako korporatna sprostost. Ak budem chciet ist na konferenciu, tak sa prihlasim, firma to preplati, zdokonalovat sa sam mozem aj vo volnom case, v niecom co ma bavi. Na toto mi netreba ciele, ktore chce teamleader.
tak jo, kdyz k tomu pristupujes jako k otravne veci a k otravnemu sefovi, tak to bude otravne.
ja to zase vyuziju dobre, sefikovi navrhnu co bych se chtel naucit noveho, co bych od nej potreboval
a on se to snazi protlacit pres svoje sefy a ja mam volne ruce.
-
Proste mi to pride dost ako korporatna sprostost. Ak budem chciet ist na konferenciu, tak sa prihlasim, firma to preplati, zdokonalovat sa sam mozem aj vo volnom case, v niecom co ma bavi. Na toto mi netreba ciele, ktore chce teamleader.
tak jo, kdyz k tomu pristupujes jako k otravne veci a k otravnemu sefovi, tak to bude otravne.
ja to zase vyuziju dobre, sefikovi navrhnu co bych se chtel naucit noveho, co bych od nej potreboval
a on se to snazi protlacit pres svoje sefy a ja mam volne ruce.
Je to hodně i o komunikaci. Když nevím, co po mně daný člověk chce a proč, tak se ho zeptám. Případně se ho zeptám, jestli má představu, že bych se měl rozvíjet nějakým konkrétním směrem. Zdá se mu můj výkon nedostatečný nebo chce zvýšení kvalifikace? Dá se vyjednat vyšší plat při nějakém konkrétním závazku? Natvrdo se ho můžeš zeptat, jestli je to jeho iniciativa nebo jestli je nařízená shora - v prvním případě bych se ptal na to, co si představuje on a ve druhém bych mu řekl "Franto, pojďme to spolu vymyslet, ať to máme z krku". Říct, že chceš prostě pracovat kvalině jako doposud, můžeš teoreticky taky.
-
kvalině -> kvalitně
-
Proste mi to pride dost ako korporatna sprostost.
Ono o tech cilech asi bude pristi rok rec na performance review az prijde na potencialni zvysovani platu.
-
Prve roky som si tam daval nieco co bych nazval "hmatatelne", ale po tom ako som prisiel na to ze firma ta ma uplne v p**i, a manazment ti kludne hodi poleno pod nohy (ani nie za umyslom aby ti pokazili ciele, ale proste lebo im to zrovna vyhovuje - lebo z toho maju vacsi vývar, alebo ti nieco neumoznia/nesplnia aj ked ste sa na tom dohodli), tak som si tam zacal davat rozne genericke pseudobuls**ty ktore sa tazko vyhodnocuju a da sa okolo nich slovickarit.
Take genericke veci ako chcem si zlepsit znalosti tej a tej technologie, bodka, nic viac.
Ziadne konkretne veci ala chcem sa naucit viac o clusterovani databaz - preco nie konkretne veci? Lebo ked sa napr zmenia priority na projekte, tak sa k tej teme nedostanes a potom nesplnis ciel. Je to tvoja chyba? Nie je. Proste vedenie sa rozhodlo zmenit priority a rozhodli to ze riesit vysoky load na databaze nie je teraz najvacsi problem. Vo vysledku ty nesplnis ciel a budes vyzerat ako lempl ktory to flaka, aj ked to nebolo v tvojej moci ovplyvnit to.
-
To nie je jeho vymysel. Teraz je moderne mat akoze zaujem o zamestnancov, aj ked vacsina tych osobnych dotaznikov a to, kde sa vidia o par rokov skonci niekde v sufliku. Ale firma si moze dat fajocku, ze to ma zavedene vo firme.
Myslim, ze aj pre toho teamleadra je to len zase zabity cas, ved ked niekto chce skolenie, alebo ma nejaky problem, tak sa mu moze ozvat kedykolvek.
Ja to beriem tak, ze ja to musim absolvovat, on to musi absolvovat a vysledky posunie vyssie. Pride, pokecame, odchadza. Vybavene.
Tiez neviem co tam mam napisat, ja proste svoju pracu robim najlepsie ako viem, dostavam za to vyplatu a viac nepotrebujem.
-
Tiez k tomu tak pristupujem, ze odrobim si ako najlepsie viem, zarobim a potom tie peniaze vyuzivam vo svoj prospech. Chcem ist na konferenciu? Poviem v dostatocnom predstihu. Chcem skolenie? Vyberiem si a prihlasim sa. To vsetko mi firma preplati a nemusim si to planovat na rok dopredu
-
I u nás tyhle věci vedení tlačí.
Každý čtvrtrok vyhodnocování předchozího kvartálu a stanovování si KPI na další.
A na plnění jsou navázané prémie.
A objevuje se tam mix věcí od vstřícného chování k zákazníkovi po osvojování si nějakých nových věcí (i když je v práci nevyužívám), zvyšování efektivity, certifikace apod.
A je pravda, že dotazy typu "tak mi řekni, jak sis v uplynulém kvartále zvýšil efektivitu, jaké nové postupy, procesy a technologie jsi začal používat" mě taky docela serou nebaví.
-
Mám pod sebou lidi a taky tohle musím řešit. Firmy to tak mají nastavené, smiřte se s tím.
Na druhou stranu, berte to tak, že se firma o vás zajímá a potřebuje si dopředu vyčlenit nějaké peníze na školení, certifikace, konference, a logicky se to musí naplánovat dopředu a splnit, protože jinak ty peníze zbydou, a další rok dostanou o to méně. Všichni bychom asi rádi viděli ty peníze na svém účtě, ale tak to holt nefunguje.
Certifikace vám zůstanou a díky nim stoupá vaše hodnota na trhu práce, takže na zvýšení mzdy pak lze tlačit tímto směrem. Je ale třeba taky trochu pokory a vděku, kdy když vás firma nechá vyrůst a investuje do vás, tak vy hned neřeknete, že jdete dělat jinam za víc.
-
Mám pod sebou lidi a taky tohle musím řešit. Firmy to tak mají nastavené, smiřte se s tím.
Na druhou stranu, berte to tak, že se firma o vás zajímá a potřebuje si dopředu vyčlenit nějaké peníze na školení, certifikace, konference, a logicky se to musí naplánovat dopředu a splnit, protože jinak ty peníze zbydou, a další rok dostanou o to méně. Všichni bychom asi rádi viděli ty peníze na svém účtě, ale tak to holt nefunguje.
Certifikace vám zůstanou a díky nim stoupá vaše hodnota na trhu práce, takže na zvýšení mzdy pak lze tlačit tímto směrem. Je ale třeba taky trochu pokory a vděku, kdy když vás firma nechá vyrůst a investuje do vás, tak vy hned neřeknete, že jdete dělat jinam za víc.
Ak sa firma tak velmi zaujma, preco to aktivne neriesi? To ze sa ma raz rocne opyta ake su moje ciele, a potom cely rok nic a potom sa ma zasa akurat tak opyta ze ako si splnil ciele a ake mas ciele na dalsi rok, to nie je prejavenie zaujmu.
Navyse to ze si firma na to musi vyhradit budget je blbost, pretoze firma (manazment) vie este pred tymito rozhovormi kolko je ochotna investovat do takichto veci, cize je o tom uz dopredu rozhodnute. Pretoze je jasne ze kazdy bude ziadat certifikacie a skolenia, lenze firmam sa do toho nechce, lebo "to stoji vela penazi a casu", ale ze maju casto krat 50% marzu aj viac na zamestnancovi uz vela neni :) Cize keby sa cakalo s pripravou budgetu az po tichto rozhovoroch, tak tam mozes kazdemu zamestnancovi rovno odklepnut plnku - lenze tak to neni.
Inak co sa tyka toho ze taketo procesy vymysla to najvyssie vedenie firmy a len to tlaci smerom dole aby sa to aplikovalo, cize teamleadri su v tom nevinne, suhlasim, je to tak (bavime sa o korporatnom prostredi).
-
V korporátu typicky nastavíš na začátku roku cíle, na konci roku review - a pokud splníš, můžeš dostat přidáno, pokud splníš víc (překročíš nějaký ukazatel) můžeš dostat přidáno víc, nesplníš cíle (a neobhájíš to změnou priorit od šéfa), přidáno nedostaneš. Případně tohle aplikují na bonus (normální/větší/malý nebo dokonce žádný).
Jako je to opruz, ale pokud to nese prachy, proč tu hoďku tomu nevěnovat, a nenastavit si relativně lehce splnitelné cíle co jsem schopen s minimálním úsilím splnit, případně překročit... Je pak na šéfovi zda to prokoukne anebo ne... Co se týče rozvoje, podobné - napíšeš si účast na konferenci v japonsku, týdenní školení toho o tě zajímá, a pak to šéfik buď schválí nebo koriguje... ízy...
-
Tak ono se to dá pojmout všelijak. Normálně si nastavím strategické cíle na daný rok (může jít o konkrétní zlepšení procesů, přepsání nějaké legacy věci s kterou jsou jen trable nebo naučit se něco nového). Když se to odsouhlasí, tak mám v ruce argument, proč každou polovinu pátku dělám na XYZ, však jsme se na tom dohodli.
A stejný postup je s podřízenym - u juniora se dohodneme obvykle na nějaké nové technologii, ideálně pokud se dá použít na tom na čem pracuje nebo by výhledově pracovat mohl. U seniorů spíš čekám že přijdou sami s tím, co je na projektu pálí, koneckonců vědí nejlépe oni sami jak na tom ten projekt je.
Roční cíle jsou nástroj jako každej jinej, buď s ním zatlučeš hřebík, nebo se s ním prastíš do palce nebo má něj necháš padat prach.
I když asi záleží na pozici, třeba bych hrozně rád pochopil, jaké cíle si stanovuje šéf mého šéfa.
-
Jako každý nástroj se i tento dá využít a zneužít. Velmi dlouho jsem jej v korporátním prostředí považoval na nástroj pomsty HR oddělení. Poté jsem se ale sám ocitl v roli nadřízeného a zjistil jsem, že je to nástroj užitečný. Ovšem musí se správně uchopit.
Ve vašem případě je uchopen špatně na obou koncích. Váš teamleader velmi pravděpodobně celý proces dodržuje pouze proto, aby si mohl odškrtnout splněný úkol, který mu korporát nařizuje. Vy zase lžete o tom, co je pro vás důležité a celá situace vede k tomu, že vy jste frustrovaný a váš teamleader vůbec netuší, že jste jednou nohou na odchodu. Celé to také vypovídá o nevšímavosti a nedostatku empatice vašeho teamledera, který nejspíš ani netuší, že je něco špatně. To povede k trvalému rozkladu vztahů.
Dle mého názoru by se tyto "1:1" setkání měla zakládat na naprosté důvěře a neměla by se brát osobně (ano i ostrá výměna názorů může být prospěšná). Představuji si, že vy sdělíte teamleaderovi, že vaším hlavním cílem je vyvážený poměr "práce/osobní život" (work-life balance) a on vám zkusí (pokud je to v jeho silách) vyjít natolik vstříc, aby jste byl spokojený. V důsledku toho se budete citít v práci lépe, možná více uvelněně a vaše "shrábnout prachy a vypadnout" se změní na "mám čas na děti/rodinu/koníčky a odpočinu si, nevyhořím a jsem rád, že mám práci, kde mě respektují". To povede k lepšímu (netoxickému) pracovnímu prostředí.
V loňském roce jsem "1:1" jednání vynechal a kolegové sami letos přišli s tím, kdy budou. Ano jsme malá firma, ale i tak si všech vážím a naslouchám jim (snažím se).
-
Cíle a hovnocení je bežný vopruz a patří k folklóru každého korporátu. Když je šéf normální, stanoví obecné cíle, které nejde nesplnit a na konci roku dá všem členům týmu mírně nadprůměrné hodnocení, aby nikoho nepřipravil o bonusy. Když je šéf zmrd, použije tento nástroj pomsty k vyřizování osobních sporů. Pokud dojde v korporátu na hromadné propouštění, na HR i roky stará hodnocení vytáhnou z archivu a zneužijí proti zaměstnancům. Zkušený teamleader ale tohle ví, takže do nástroje nepíše nic, co by mohlo být klidně i za 10 let použito proti jeho týmu.
-
A proč prostě nenastavit rozumné cíle, které lze splnit, a na konci roku dát odpovídající hodnocení? V normálním týmu se šéfem mluvíte častěji, než jen na začátku a na konci roku, takže není problém probrat i stav cílů.
-
Jako každý nástroj se i tento dá využít a zneužít. Velmi dlouho jsem jej v korporátním prostředí považoval na nástroj pomsty HR oddělení. Poté jsem se ale sám ocitl v roli nadřízeného a zjistil jsem, že je to nástroj užitečný.
Lenze na to, aby si vedel co tvoji podriadeni chcu nepotrebujes raz rocne nejake hodnotenie, ale staci, ak sa to riesi prebezne. Najdem nejake zaujimave skolenie, ozvem sa nadriadenemu, on to posunie vyssie a zistuje sa zaujem celeho timu, pripadne aj mimo, ak to zasahuje do oblasti.
-
Lenze na to, aby si vedel co tvoji podriadeni chcu nepotrebujes raz rocne nejake hodnotenie, ale staci, ak sa to riesi prebezne. Najdem nejake zaujimave skolenie, ozvem sa nadriadenemu, on to posunie vyssie a zistuje sa zaujem celeho timu, pripadne aj mimo, ak to zasahuje do oblasti.
Zbytečně to zužuješ na jednotlivá školení. Pobavit se s podřízeným o možnostech osobního rozvoje podle mě není vůbec (z principu) špatná věc a ano - všechno se dá řešit průběžně, ale to taky může znamenat nikdy a manažer je taky člověk a má nějaké postupy a k nim důvod. Doporučuju přestat nadávat, že něco není zrovna takhle a zkusit to brát pozitivně. A ano, v některých firmách to může být byrokracie beze smyslu. Ale jinde nemusí.
-
(...)
Pride mi to ako korporatny nezmysel.
(...)
doporučuju tenhle, dneska už relativně starý talk,
https://www.superlectures.com/barcampbrno2014/zpoved-korporatcika-od-srdicka.
Z tvýho pohledu to nesmysl je, zvlášť pokud s tím teamleader neumí pracovat/nemá na to prostředky/budget, atp.
Z pohledu korporátu to jeden z mnoha nástrojů pro kontrolu tak obrovskýho systému.
-
Průběžně to řešit nejde, protože je potřeba vědět, že na to budu mít budget a že tím, že tobě schválím nějaký školení nebude znamenat to, že už nezbudou peníze na někoho dalšího, kdo žádal týden/měsíc po tobě. Zároveň potřebuju ty peníze do konce roku utratit. Právě proto, aby to bylo fér, se to většinou řeší předem.
Chápu, že spoustě lidem přijde zbytečný i školení BOZP, o obtěžování na pracovišti, atp. ale přesto to každý rok musíme podstupovat.
-
Ink: ja nenadavam, ja to beriem ako sucast prace, a nemam problem pokecat. Nepoznam detaily, ako funguje riadenie korporatu, tak to beriem ako nieco, co z nejake dovodu musime absolvovat. Ale zaroven v inom korporate to bolo tak, ze na zaciatku roku dostali nejaky budget a uz bolo na samotnom oddeleni co s nim urobia a kedy na ake skolenia kto pojde pocas roka.
-
Nevím, jestli je v teamu desítky lidí, tak možná při dobrám uchopení by to teoreticky mohlo i nějak jako fungovat, ale v běžných teamech, co jsou v korporaci, to z logiky je tradiční korporátní vopruz.
Jednak menší team obvykle komunikuje tak, že pravidelná pakárna je redundantní, druhák různě šetříme atd. takže často domluvy na školení dopadnou stylem "hele kluci padne na nás X a mám na to jen Y tak musíme vymyslet jak se školením". apod.
Takže v reálu to stejně dopadne stylem "něco tam napiš a hlavně ať není průs.."
-
Plánování kariéry může být užitečný nástroj, ale musí se správně uchopit.
Jak jinak chcete říct manažerovi, že Vás z práce víc baví nějaká konkrétní oblast? Že se chcete sám stát manažerem (nebo naopak nechcete)? Že chcete více nebo méně kontaktu se zákazníkem? Že Vás baví/nebaví učit, přednášet, ...
Vůbec nejde o okamžitou změnu, jedno školení nebo učení se nové verze PHP. Stejně tak je relativně hloupost řešit konkrétní úkoly a počty bugů na čtvrtletí, to nějak jde až u seniorních lidí, kteří vedou projekty. Ti pod nima prostě plní zadání jak je dostanou a technologie se učí jak je potřeba.
V té korporaci ale nemusíte sedět 30 let pořád na stejné židli ve stejném týmu. Na základě těch informací z 1:1 a performance review Vás třeba šéf může doporučit na nový projekt, když se taková příležitost naskytne. Nebo Vám v průběhu roku zadávat vhodné úkoly, abyste pracovali s někým s potřebnými zkušenostmi, něco se tím naučili, posunuli se tím "zábavným" směrem a byli připraveni na šanci v té oblasti až přijde.
Argument "chci dělat dobře svoji práci" může být v danou chvíli pravda, ale v čase se to mění. Za 5 let Vás ta stejná práce pořád dokola už bavit nebude. A šéf musí vědět co chcete. Něco pozná, ale detaily mu musíte říct, protože věštit neumí.
Taky můžete dostat nového šéfa.. a ten nebude znát Vaši historii a dlouhodobé zájmy, pokud nebudou zapsané.
Pochopitelně můžete tu hru hrát jenom jako, vyplníte nějaké blbosti a dostanete garbage in -> garbage out. Je to jen o tom jaké si to uděláte. Na blbého šéfa samozřejmě můžete narazit taky..
-
A když se s váma nejbližší nadřízený při stanovování a hodnocení KPI shoduje, že je tak jak je to nastavené, je to opruz a blbost, ale vedení to tak prostě chce, a on proti tomu bojovat nebude - tak jak se k tomu postavit?
Jinak náš "korporát" má celkem cca 50 stálých zaměstnanců + 20 na dohody a IČO. :)
-
Ja som na IČO a v podstate pre mna je uloha zarobit peniaze, takze vidina zisku. Samozrejme rad uvitam benefity, ktore mam aj ako kontraktor od spolocnosti.
-
Jak jinak chcete říct manažerovi, že Vás z práce víc baví nějaká konkrétní oblast? Že se chcete sám stát manažerem (nebo naopak nechcete)? Že chcete více nebo méně kontaktu se zákazníkem? Že Vás baví/nebaví učit, přednášet, ...
Pokud je otázka na TL (ale i na manažera přímo nad ním), tak pokud je k tomu potřeba 1:1, tak správný způsob bych viděl někde směrem na HR podepsat výstup a jít na IT odevzdat notebook.
Normálně na tohle běžně funguje interní teamová komunikace, ať už nějaké kecátko, nebo se chodí na pivo popř oběd, firemní chlastačky apod. Ale jako představa, že TL celej rok netuší, co jeho lidi chtěj dělat... no pardón.
-
Jak jinak chcete říct manažerovi, že Vás z práce víc baví nějaká konkrétní oblast? Že se chcete sám stát manažerem (nebo naopak nechcete)? Že chcete více nebo méně kontaktu se zákazníkem? Že Vás baví/nebaví učit, přednášet, ...
Pokud je otázka na TL (ale i na manažera přímo nad ním), tak pokud je k tomu potřeba 1:1, tak správný způsob bych viděl někde směrem na HR podepsat výstup a jít na IT odevzdat notebook.
Normálně na tohle běžně funguje interní teamová komunikace, ať už nějaké kecátko, nebo se chodí na pivo popř oběd, firemní chlastačky apod. Ale jako představa, že TL celej rok netuší, co jeho lidi chtěj dělat... no pardón.
Asi jste nedělal v distribuovaném korporátním týmu. Oběd a pivo fakt nehrozí. Navíc tam jsou i další lidi, takže není vhodné probírat některé citlivější aspekty práce (krom obchodních tajemství třeba i to, že se s někým dělá fakt blbě).
Nicméně máte pravdu, že ten 1:1 má probíhat častěji než jednou za rok. A formálně rezervovaný čas v kalendáři je efektivnější, než náhodné diskuze na kecátku. Protože se na to oba můžeme psychicky i argumentačně připravit a je na to klid.
Já se s šéfem bavím několikrát denně. O projektech, prioritách, zákaznících atd. Ale každý týden mám půlhodinu vyloženě vyhrazenou na diskuzi o sobě. Funguje to dobře.
-
Asi jste nedělal v distribuovaném korporátním týmu. Oběd a pivo fakt nehrozí. Navíc tam jsou i další lidi, takže není vhodné probírat některé citlivější aspekty práce (krom obchodních tajemství třeba i to, že se s někým dělá fakt blbě).
To naštěstí ne, a asi bych to (i podle zkušeností postižených kolegů) řešil stejně jako oni, šel čelit výzvám někam jinam, a to ať už v rámci firmy, pokud tam je lépe fungující team, nebo někam jinam.
Na druhou stranu máte pravdu, pokud je TL z dálky, tak nic jiného nehrozí. Ale zase, viz odstavec výše, podobnou změnu na distribuovaný team z těch schopnějších přežili (alespoň v mé sociální bublině) jen ti největší flegmatici, a/nebo ti s největší hypotékou.
-
... nebo se chodí na pivo popř oběd, firemní chlastačky apod.
Firma, kde jsou dobrovolně povinné společné obědy nebo dokonce chlastačky, protože jinak je člověk páté kolo u vozu? No otamtud bych zdrhal hodně rychle. Do firmy chodím pracovat, na družení se si lidi vyberu sám.
-
... nebo se chodí na pivo popř oběd, firemní chlastačky apod.
...Do firmy chodím pracovat, na družení se si lidi vyberu sám.
Já si teda tým/firmu vybírám hlavně podle toho jak se mi líbí lidi. S těma lidma interaguju pomalu víc jak s manželkou, tak to musí být fajn lidi, se kterýmá rád půjdu i do hospody.
Mít zaměstnání jen jako zdroj peněz musí být dost náročné na psychiku.
Když jsem si nesedl se šéfem, šel jsem do roka pryč, nebudu se zbytečně trápit.
-
Já si teda tým/firmu vybírám hlavně podle toho jak se mi líbí lidi. S těma lidma interaguju pomalu víc jak s manželkou, tak to musí být fajn lidi, se kterýmá rád půjdu i do hospody.
Já se snažím držet osobní a pracovní život oddělený, přijde mi to jako základ psychohygieny. Samozřejmě, že je potřeba, aby alespoň nejbližší spolupracovníci nebyli idioti, ale to je jiná množina požadavků než mám na lidi se kterými chci trávit volný čas.
-
V předchozí firmě se všechny tyto sračky dělaly do šuplíku. Vedení komunikovalo pouze jednosměrně, nikoho fakticky můj názor nezajímal. Proto všechny tyto evaluace byly otrava.
S tímto nastavením jsem nastoupil do nové práce. Korporát jak prase. Ale v kalendáři máme vyhrazený pravidelný čas na pokec se šéfem (1:1), občas řešíme osobní věci, občas pracovní, občas není co řešit. Ale když se o něčem pobavíme, tak to má praktické důsledky. Mám pocit, že druhý tým dělá kraviny? Můžu to říct a vím, že to probere dál. Jsem z práce unavený? Můžu to svobodně říct a šéf ví... Hodnocení a plány děláme pak čtvrtletně. Z mé strany to zabere 20 minut a vím, že co tam napíšu, na to bude brán zřetel. Nechci mít žádný cíl? OK...
Mimochodem, i takový cíl jako dát se zdravotně do pořádku nebo delší odpočinková dovolená jsou VALIDNÍ cíle.
-
To mi připomnělo vtip:
"Kde se vidíte za 5, 10 let?"
//U místa, kde je fluktuace 12 měsíců.//
U nás v megakorporátu je sebehodnocení, které potom hodnotí přímý nadřízený a jeho nadřízený.
Už se našel borec, co si tam dal plnou palbu. Nebál se toho. Vlastně měl lepší hodnocení než ředitel naší pobočky. Potom šel na kobereček.
-
To mi připomnělo vtip:
"Kde se vidíte za 5, 10 let?"
//U místa, kde je fluktuace 12 měsíců.//
U nás v megakorporátu je sebehodnocení, které potom hodnotí přímý nadřízený a jeho nadřízený.
Už se našel borec, co si tam dal plnou palbu. Nebál se toho. Vlastně měl lepší hodnocení než ředitel naší pobočky. Potom šel na kobereček.
no a reditele sesadili a borcovi dali misto reditele.
-
Výstupem z hodnocení je poměrové číslo, které je důležité pro rozdělení bonusů. Cíle jsou nepodstatné.
Když má někdo podprůměrné hodnocení, nejen že část jeho bonusu propadne peklu, ale ještě se dostane na seznam HR. Až nastane "letecký den", může dostat padáka, nikdo nesmí být podprůměrný. Když naopak jiný dosáhne na naprůměrné hodnocení, protože se opravdu snažil, musí team lead složitě vysvětlovat budget ownerovi, proč si zrovna jeho ovce zaslouží bonusy navíc na úkor někoho jiného.
Ve finále všichni mají průmerné hodnocení, průměrné bonusy, všichni jsou spokojení, nikdo nic neřeší, další rok v korporátu úspěšně přežitý.
-
Tak u nás se ten budget na bonusy rozděluje podle výsledků, takže kdo má lepší hodnocení musí dostat víc, než ti s hodnocením horším. Nic určitě peklu nepropadá. Pokud by se stalo, že budou mít všichni naprůměrné hodnocení, tak budou mít všichni stejné bonusy, a asi i stejné jako by měli všichni hodnocení průměrné, protože budget je asi pořád stejný.
Na lopaťáckých pozicích se často takovéto věci řešit nemusí, protože každý dostává stejně nějakou 13. mzdu...