Docela hezka diskuze, zkusim taky prispet.
Neni vedouci jako vedouci, jak uz zde bylo nastineno:
1st lvl manager: team leader vede cca 5-10 lidi, castecne pracuje/koduje pokud je nutno
2nd lvl manager: vedouci, ridi chod oddeleni, jiz temer nepracuje/koduje, odpovida za plneni planu, hodnoceni atd., vede casto 100+ lidi
3rd lvl manager: vetsinou jiz reditel primo pod jednatelem/CEO, ma na starosti zejmena plany, investice, KPI, organizaci cele divize casto 200+ lidi
Samozrejme zalezi na velikosti firmy, jednotlivych oddeleni, nicmene podle tech urovni je potom kladen i vyssi ci nizsi duraz na vlastnosti/schopnosti. Kdy u 1lvl jsou vyzadovany zejmena znalosti/odbornost, leadership, urcita pokora tak u 2lvl jiz prevazuje komunikace a diplomacie, schopnosti stanovovani cilu a hodnoceni a 3lvl vyzaduje zejmena silnou odobnost.
Idealni je pokud na vedouci pozice postupuji lide z pozic techniku, nicmene to ne vzdy funguje. Hlavne protoze vedouci musi casto plnit ruzne KPI ukazatele a s tim se ne kazdy odbornik technik dokaze srovnat, nekdy protoze ty pozadavky jsou vysoke coz vyzaduje zmeny, co nutne povede k redukci komfortni zony nekterych do te doby jeho kolegu kamaradu nyni podrizenych. Vedouci se musi umet domluvit nejen se svym sefem a svymi podrizenymi, ale take s vedoucimi ostatnich oddeleni a ta diplomacie zde hraje velmi dulezitou roli.
Pokud nekdo uvazuje o vedouci pozici, tak by si mel otevrit Jobs a podivat se co se vlastne o dane pozice vyzaduje, protoze vedouci je odpovedny za to "aby bylo udelano" a ne ze "to sam muze/udela". A mira odpovednost/zodpovednosti roste s lvl. V neposledni rade vedouci pracovnik, ktery nedokaze zajistit plneni planu - byt nekdy z oduvodnitelnych duvodu, neprezije a bude vymenen.
Ted realne, pokud nekdo zvazuje ze by jednou chtel pracovat jako manager XYZ, tak prvni kroky by mela byt komunikace se svym nadrizenym - vetsi firmy jiz bezne aplikovali tzv. talent management nebo lze i v ramci annual performance review toto probrat a zaroven si nastavit a odsouhlasit plan - osobni rozvoj, aby clovek na tu pozici za 1-2 roky mohl realne nastoupit. Dobre je byt treba i zastupce sveho sefa v jeho nepritomnosti, nebo na vas deleguje mensi ukoly. Toto by melo byt komunikovano i s HR, kdy je mozne si vyzadat i pozadavky na konkretni pozici.
Lide prichazi, odchazi, sefove chteji taktez povysovat a je treba byt pripraven na prilezitost ktera jednou prijde, ale pokud o vas nikdo nevi ze o tu pozici mate zajem, nemate na ni zadne predpoklady (realne podlozene praxi) tak jsou sance mizive. A cim "mensi" firma, tim mene budou riskovat ze "daji" prilezitost nekomu se "ucit".
Lze toho napsat spoustu, zaverem jenom tolik ze prilezitosti byly, jsou a budou, jenom clovek na ne musi byt pripraveny zadarmo se k tem znalostem nedostane, casto tedy bude muset pracovat na sobe i mimo zamestnani, z domu, byt aktivni/ochotny vuci svemu sefovi. Lide, kteri si vymini iPhone a je tezke se jim mimo pracovni dobu a o vikendech dovolat nikdo na vedouci pozici nechce.