Požadavky teamleadra na cíle každý rok

[kanoe22]

Mám pod sebou lidi a taky tohle musím řešit. Firmy to tak mají nastavené, smiřte se s tím.

Na druhou stranu, berte to tak, že se firma o vás zajímá a potřebuje si dopředu vyčlenit nějaké peníze na školení, certifikace, konference, a logicky se to musí naplánovat dopředu a splnit, protože jinak ty peníze zbydou, a další rok dostanou o to méně. Všichni bychom asi rádi viděli ty peníze na svém účtě, ale tak to holt nefunguje.

Certifikace vám zůstanou a díky nim stoupá vaše hodnota na trhu práce, takže na zvýšení mzdy pak lze tlačit tímto směrem. Je ale třeba taky trochu pokory a vděku, kdy když vás firma nechá vyrůst a investuje do vás, tak vy hned neřeknete, že jdete dělat jinam za víc.

Ak sa firma tak velmi zaujma, preco to aktivne neriesi? To ze sa ma raz rocne opyta ake su moje ciele, a potom cely rok nic a potom sa ma zasa akurat tak opyta ze ako si splnil ciele a ake mas ciele na dalsi rok, to nie je prejavenie zaujmu.

Navyse to ze si firma na to musi vyhradit budget je blbost, pretoze firma (manazment) vie este pred tymito rozhovormi kolko je ochotna investovat do takichto veci, cize je o tom uz dopredu rozhodnute. Pretoze je jasne ze kazdy bude ziadat certifikacie a skolenia, lenze firmam sa do toho nechce, lebo "to stoji vela penazi a casu", ale ze maju casto krat 50% marzu aj viac na zamestnancovi uz vela neni Cize keby sa cakalo s pripravou budgetu az po tichto rozhovoroch, tak tam mozes kazdemu zamestnancovi rovno odklepnut plnku - lenze tak to neni.

Inak co sa tyka toho ze taketo procesy vymysla to najvyssie vedenie firmy a len to tlaci smerom dole aby sa to aplikovalo, cize teamleadri su v tom nevinne, suhlasim, je to tak (bavime sa o korporatnom prostredi).

[Reklama]

[Karmelos]

V korporátu typicky nastavíš na začátku roku cíle, na konci roku review - a pokud splníš, můžeš dostat přidáno, pokud splníš víc (překročíš nějaký ukazatel) můžeš dostat přidáno víc, nesplníš cíle (a neobhájíš to změnou priorit od šéfa), přidáno nedostaneš. Případně tohle aplikují na bonus (normální/větší/malý nebo dokonce žádný).
Jako je to opruz, ale pokud to nese prachy, proč tu hoďku tomu nevěnovat, a nenastavit si relativně lehce splnitelné cíle co jsem schopen s minimálním úsilím splnit, případně překročit...  Je pak na šéfovi zda to prokoukne anebo ne... Co se týče rozvoje, podobné - napíšeš si účast na konferenci v japonsku, týdenní školení toho o tě zajímá, a pak to šéfik buď schválí nebo koriguje... ízy...

[KorporatniLopata]

Tak ono se to dá pojmout všelijak. Normálně si nastavím strategické cíle na daný rok (může jít o konkrétní zlepšení procesů, přepsání nějaké legacy věci s kterou jsou jen trable nebo naučit se něco nového). Když se to odsouhlasí, tak mám v ruce argument, proč každou polovinu pátku dělám na XYZ, však jsme se na tom dohodli.
A stejný postup je s podřízenym - u juniora se dohodneme obvykle na nějaké nové technologii, ideálně pokud se dá použít na tom na čem pracuje nebo by výhledově pracovat mohl. U seniorů spíš čekám že přijdou sami s tím, co je na projektu pálí, koneckonců vědí nejlépe oni sami jak na tom ten projekt je.
Roční cíle jsou nástroj jako každej jinej, buď s ním zatlučeš hřebík, nebo se s ním prastíš do palce nebo má něj necháš padat prach.
I když asi záleží na pozici, třeba bych hrozně rád pochopil, jaké cíle si stanovuje šéf mého šéfa.

[Marian Rychtecký]

Jako každý nástroj se i tento dá využít a zneužít. Velmi dlouho jsem jej v korporátním prostředí považoval na nástroj pomsty HR oddělení. Poté jsem se ale sám ocitl v roli nadřízeného a zjistil jsem, že je to nástroj užitečný. Ovšem musí se správně uchopit.

Ve vašem případě je uchopen špatně na obou koncích. Váš teamleader velmi pravděpodobně celý proces dodržuje pouze proto, aby si mohl odškrtnout splněný úkol, který mu korporát nařizuje. Vy zase lžete o tom, co je pro vás důležité a celá situace vede k tomu, že vy jste frustrovaný a váš teamleader vůbec netuší, že jste jednou nohou na odchodu. Celé to také vypovídá o nevšímavosti a nedostatku empatice vašeho teamledera, který nejspíš ani netuší, že je něco špatně. To povede k trvalému rozkladu vztahů.

Dle mého názoru by se tyto "1:1" setkání měla zakládat na naprosté důvěře a neměla by se brát osobně (ano i ostrá výměna názorů může být prospěšná). Představuji si, že vy sdělíte teamleaderovi, že vaším hlavním cílem je vyvážený poměr "práce/osobní život" (work-life balance) a on vám zkusí (pokud je to v jeho silách) vyjít natolik vstříc, aby jste byl spokojený. V důsledku toho se budete citít v práci lépe, možná více uvelněně a vaše "shrábnout prachy a vypadnout" se změní na "mám čas na děti/rodinu/koníčky a odpočinu si, nevyhořím a jsem rád, že mám práci, kde mě respektují". To povede k lepšímu (netoxickému) pracovnímu prostředí.

V loňském roce jsem "1:1" jednání vynechal a kolegové sami letos přišli s tím, kdy budou. Ano jsme malá firma, ale i tak si všech vážím a naslouchám jim (snažím se).

[Marvin]

Cíle a hovnocení je bežný vopruz a patří k folklóru každého korporátu. Když je šéf normální, stanoví obecné cíle, které nejde nesplnit a na konci roku dá všem členům týmu mírně nadprůměrné hodnocení, aby nikoho nepřipravil o bonusy. Když je šéf zmrd, použije tento nástroj pomsty k vyřizování osobních sporů. Pokud dojde v korporátu na hromadné propouštění, na HR i roky stará hodnocení vytáhnou z archivu a zneužijí proti zaměstnancům. Zkušený teamleader ale tohle ví, takže do nástroje nepíše nic, co by mohlo být klidně i za 10 let použito proti jeho týmu.

[Reklama]

[🇺🇦 GPU]

A proč prostě nenastavit rozumné cíle, které lze splnit, a na konci roku dát odpovídající hodnocení? V normálním týmu se šéfem mluvíte častěji, než jen na začátku a na konci roku, takže není problém probrat i stav cílů.

[MalyTomi]

Jako každý nástroj se i tento dá využít a zneužít. Velmi dlouho jsem jej v korporátním prostředí považoval na nástroj pomsty HR oddělení. Poté jsem se ale sám ocitl v roli nadřízeného a zjistil jsem, že je to nástroj užitečný.

Lenze na to, aby si vedel co tvoji podriadeni chcu nepotrebujes raz rocne nejake hodnotenie, ale staci, ak sa to riesi prebezne. Najdem nejake zaujimave skolenie, ozvem sa nadriadenemu, on to posunie vyssie a zistuje sa zaujem celeho timu, pripadne aj mimo, ak to zasahuje do oblasti.

[Ink]

Lenze na to, aby si vedel co tvoji podriadeni chcu nepotrebujes raz rocne nejake hodnotenie, ale staci, ak sa to riesi prebezne. Najdem nejake zaujimave skolenie, ozvem sa nadriadenemu, on to posunie vyssie a zistuje sa zaujem celeho timu, pripadne aj mimo, ak to zasahuje do oblasti.

Zbytečně to zužuješ na jednotlivá školení. Pobavit se s podřízeným o možnostech osobního rozvoje podle mě není vůbec (z principu) špatná věc a ano - všechno se dá řešit průběžně, ale to taky může znamenat nikdy a manažer je taky člověk a má nějaké postupy a k nim důvod. Doporučuju přestat nadávat, že něco není zrovna takhle a zkusit to brát pozitivně. A ano, v některých firmách to může být byrokracie beze smyslu. Ale jinde nemusí.

[Jose D]

(...)
Pride mi to ako korporatny nezmysel.
(...)

doporučuju tenhle, dneska už relativně starý talk,

https://www.superlectures.com/barcampbrno2014/zpoved-korporatcika-od-srdicka.

Z tvýho pohledu to nesmysl je, zvlášť pokud s tím teamleader neumí pracovat/nemá na to prostředky/budget, atp.
Z pohledu korporátu to jeden z mnoha nástrojů pro kontrolu tak obrovskýho systému.

[🇺🇦 GPU]

Průběžně to řešit nejde, protože je potřeba vědět, že na to budu mít budget a že tím, že tobě schválím nějaký školení nebude znamenat to, že už nezbudou peníze na někoho dalšího, kdo žádal týden/měsíc po tobě. Zároveň potřebuju ty peníze do konce roku utratit. Právě proto, aby to bylo fér, se to většinou řeší předem.

Chápu, že spoustě lidem přijde zbytečný i školení BOZP, o obtěžování na pracovišti, atp. ale přesto to každý rok musíme podstupovat.

[MalyTomi]

Ink: ja nenadavam, ja to beriem ako sucast prace, a nemam problem pokecat. Nepoznam detaily, ako funguje riadenie korporatu, tak to beriem ako nieco, co z nejake dovodu musime absolvovat. Ale zaroven v inom korporate to bolo tak, ze na zaciatku roku dostali nejaky budget a uz bolo na samotnom oddeleni co s nim urobia a kedy na ake skolenia kto pojde pocas roka.

[Wasper]

Nevím, jestli je v teamu desítky lidí, tak možná při dobrám uchopení by to teoreticky mohlo i nějak jako fungovat, ale v běžných teamech, co jsou v korporaci, to z logiky je tradiční korporátní vopruz.
Jednak menší team obvykle komunikuje tak, že pravidelná pakárna je redundantní, druhák různě šetříme atd. takže často domluvy na školení dopadnou stylem "hele kluci padne na nás X a mám na to jen Y tak musíme vymyslet jak se školením". apod.
Takže v reálu to stejně dopadne stylem "něco tam napiš a hlavně ať není průs.."

[Martin Sivák]

Plánování kariéry může být užitečný nástroj, ale musí se správně uchopit.

Jak jinak chcete říct manažerovi, že Vás z práce víc baví nějaká konkrétní oblast? Že se chcete sám stát manažerem (nebo naopak nechcete)? Že chcete více nebo méně kontaktu se zákazníkem? Že Vás baví/nebaví učit, přednášet, ...

Vůbec nejde o okamžitou změnu, jedno školení nebo učení se nové verze PHP. Stejně tak je relativně hloupost řešit konkrétní úkoly a počty bugů na čtvrtletí, to nějak jde až u seniorních lidí, kteří vedou projekty. Ti pod nima prostě plní zadání jak je dostanou a technologie se učí jak je potřeba.

V té korporaci ale nemusíte sedět 30 let pořád na stejné židli ve stejném týmu. Na základě těch informací z 1:1 a performance review Vás třeba šéf může doporučit na nový projekt, když se taková příležitost naskytne. Nebo Vám v průběhu roku zadávat vhodné úkoly, abyste pracovali s někým s potřebnými zkušenostmi, něco se tím naučili, posunuli se tím "zábavným" směrem a byli připraveni na šanci v té oblasti až přijde.

Argument "chci dělat dobře svoji práci" může být v danou chvíli pravda, ale v čase se to mění. Za 5 let Vás ta stejná práce pořád dokola už bavit nebude. A šéf musí vědět co chcete. Něco pozná, ale detaily mu musíte říct, protože věštit neumí.

Taky můžete dostat nového šéfa.. a ten nebude znát Vaši historii a dlouhodobé zájmy, pokud nebudou zapsané.


Pochopitelně můžete tu hru hrát jenom jako, vyplníte nějaké blbosti a dostanete garbage in -> garbage out. Je to jen o tom jaké si to uděláte. Na blbého šéfa samozřejmě můžete narazit taky..

[Tomas-T]

A když se s váma nejbližší nadřízený při stanovování a hodnocení KPI shoduje, že je tak jak je to nastavené, je to opruz a blbost, ale vedení to tak prostě chce, a on proti tomu bojovat nebude - tak jak se k tomu postavit?
Jinak náš "korporát" má celkem cca 50 stálých zaměstnanců + 20 na dohody a IČO. 

[Megatron]

Ja som na IČO a v podstate pre mna je uloha zarobit peniaze, takze vidina zisku. Samozrejme rad uvitam benefity, ktore mam aj ako kontraktor od spolocnosti.