2283
« kdy: 30. 11. 2017, 08:15:29 »
Dobrý den.
Dám Vám feedback kombinovaný z obou stran. Sám si najímám lidi a vysvětlím svůj názor, proč si myslím, že pokládáte tyto otázky. Jestli je to off topic, tak to prosím ignorujte.
Jako zaměstnavatel hodnotím dvě stránky uchazeče: odbornou - tedy to, co už umí, má vytrénováno. A pak osobnostní část, která ho může předurčovat nebo naopak vylučovat ze seniorních pozic. Někdy je programátor taková špička, že si může dovolit být skoro až autista, protože svoje osobnostní nevýhody překryje odborností. Jindy je to přesný opak - potkám skvěle komponovaného uchazeče, ale narazím na odborné limity, které už nepůjde překonat.
Zaměstnavatel proto píše své nabídky velmi opatrně. Je nedostatek lidí a zaměstnavatel si chce volně posoudit obě stránky uchazeče sám. Někdy, zejména menší firmy (pod 100 zaměstnaců) jsou ochotny uvažovat i tak, že pro zajímavého člověka ad hoc vytvoří pozici, kterou plánovali vytvořit až později.
Samotný výpis technologií je, pokud jich je moc a nesouvisejí velmi úzce, spíš na škodu. Zaměstnavatel se bojí prozradit, že hledá "holku pro všechno", i když na tom není nic špatného. Takže nejprve by se měl zaměstnavatel zamyslet, jestli hledá specialistu, pak poptává 2-3 související technologie, nebo spíš člověka renesančně založeného, schopného naučit se potřebné za pochodu (byť ne do hloubky).
S tím souvisí i otázka testů. Pokud hledám "holku pro všechno", vhodnost mi prozradí zejména interview. Test je pro specialistu, ale je to velmi citlivá oblast. Zadání testu může být špatné, a může i vzbudit u uchazeče pochybnosti o kvalitě, nebo motivaci zaměstnavatele.
S opatrností pak souvisí i nezveřejnění mzdy a benefitů. V IT branži je dost časté, že se obě strany domluví na více, nebo méně volnější spolupráci a fakturaci. Částky mzdy na HPP vs. fakturované částky nejsou schopni, zejména "ti juniorní" uchazeči srovnat. Během náboru a pohovoru není pro zaměstnavatele prostor, aby vysvětloval, že 60 tis. hrubého odpovídá spravedlivě asi 80 tis. fakturované částky, a vydělají na tom obě strany. Uchazeči pak přicházejí se zmatkem informací "od kamarádů", jak vydělávají 80 tis. a třeba 60 tis. na HPP je odrazuje.
Benefity jsou pak úplné peklo. Antidiskriminační předpisy přikazují zaměstnavateli dávat na srovnatelné pozici stejnou mzdu, i benefity. Jakékoliv silnější ovlivňování ze strany zaměstnavatele může být bráno jako diskriminace, a inspektorát práce se na to rád "podívá". U ne úplně malých firem je asi nejlepší poradit jim zavedení caffetteria systému, který to řeší s nejmenšími problémy.
Pokud bych něco mohl vzkázat rekruiterům, pak je to toto:
1. u zaměstnavatele veďte k tomu, ať se nebojí popsat do inzerátu svoji situaci opravdově - sadu otázek na zaměstnavatele, a jak ho dovedete k cíli si už musíte vymyslet sama, aby to vyhovovalo Vaší osobnosti a mohla jste s tím pracovat.
2. u uchazečů bych vysvětloval to, co jsem cca popsal, a nějakou vhodnou formou zjistil, jestli mají reálné představy o možnostech mzda / fakturace, jak ty částky souvisejí, rozdílnost ochran (dovolená, nemocenská, výpovědní lhůta a odstupná, ...).
Pak máte, podle mě, lepší šanci k sobě přivést jen ty, kteří si s nejvyšší šancí splní svá očekávání.
Odbornost, jak radím, dejte až na druhou kolej za skutečné očekávání zaměstnavatele, a za osobnost zaměstnance. V tom vzniká nejvíc nedorozumění.
Zobrazit příspěvky
.